实“如何能够快速地为职位找到合适的候选人”这是一门大课题，是每个猎头提高做单效率最重视的问题，然而许多猎头在看了职位JD后就开始搜寻目标了，却忽略了对职位需求的深入分析和研究。
第一：职位分析

静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。

第二：职位吸引点寻找

通过对客户公司的分析，从行业背景、发展速度、公司高管、职位空间、薪资等角度，寻找到职位的吸引点，（当然著名公司OR真正的高管层职位就不用这么费力了），制作一份职位说明、吸引点的猎头邮件，一份好的猎头邮件将会事半功倍，无需太多口舌就能快速的达到目的，从营销的角度来组织语言、美工。

第三：制订寻才方案

正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。

第四：重点人选锁定

从初步筛选的人选中，通过对职位的理解，划分出“重点人选”、“可能适职人选”、“线索人选”三类， 重点人选应优先操作，如重点人选经过沟通可以接触，余下的二类人选就无需沟通了，依此类推。

第五：电话沟通

风格可以各异，但自信、自然是根本，自信：是因为你在与他沟通前你已经研究过他的资料，并且结合职位你已经想好了问他的问题，如何展示这个职位机会给他，所以你自信。

而自然是让大家彼此放松的基础。有合理的语调和语速，不急不慢的节奏。

第六：评估

对候选人的评估是从你对他简历的第一眼的定位及与他电话沟通中得来的，向客户推荐谁，或者先推荐谁，不见得最优秀的就是最适合的，没有固定的规律，但推荐时的确要形成策略，这个过程是个信息综合的过程，比较考验你的情商。

第七：简历包装

你经常看简历后会有对候选人的第一印象，就像繁体字的简历都是台湾人的感觉，那么沿着你的感觉，让候选人理解按你的要求补充内容，使简历让客户看了后一样有你希望的第一印象，简历就包装好了。

第八：背景调查

正常情况下，我们只对候选人的任职时间、担任职务、学历、身份负责，保证与其简历是相符的，基本上走流程，不对其为人及工作能力给以过多评介，因为我们的调查是有局限性的，为解决这个问题，在你

给候选人的猎头邮件的附件中要注明这点，这样你在向客户提交的简历才不会出现后续的麻烦。背景调查一定不能造假。

第九：售后服务

无论客户是否要求，你应保持与你推荐成功的候选人的联系，并在适当的时候约见他，了解他的工作状态，了解他所在公司所在部门的情况，这对于你建立人脉和纵深的了解客户情况是非常重要的。

其实说白了就是你要跟你的候选人做朋友，多交心沟通，了解他的心理想法和稳定性。只有过了保证期，你的候选人才算是正式融入这家企业和岗位。