企业在面试高级人才的时候，往往因为对候选人看不透而难以决策，很多时候是等人才入职后才发觉不是自己想要的人，却为时已晚。才精聘道多年的人才匹配研究与实践总结出来，企业以上情况的出现，一方面是由于对中高端岗位的用人标准不能全面深入把握，另一方面是缺乏有效的甄选匹配方法。

一、甄选高级人才的难点 

什么是高级人才？我们可以把高级人才理解为公司中高层管理人员，以及核心关键业务岗位人员。这类目标群体一般都在不错的公司里工作得不错，离职意向不强烈，职业转换需求隐形化；他们较少主动应聘，而在等待被猎；对职业发展慎重，重视个人品牌提升；在工作转换时比较关注公司持续发展与职业平台的提升。
      对高级人才的面试存在以下难点：
      1、高级人才一般年龄较大，为人处事相对成熟，在不同场合都能灵活表现，主导性较强。因此，经常出现面试官被面试者引导着思路走，脱离面试的初始目标，难以掌控面试局面。
      2、高级人才工作年限较长，工作经历相对复杂，站在一定的高度看问题。这对面试官（特别是年轻面试官）的阅历与视野是一种挑战；
      3、对高级人才来说，复合性、深层次能力占主导，其工作绩效是通过领导团队间接实现的，面试官往往较难找到适当的切入点进行考察。 

二、甄选高级人才的三重匹配性 

      对高级人才的甄选需要从宏观到微观进行系统性考察，不仅考察其与岗位的匹配性，还要考察其与企业的匹配性，以及与领导、团队的匹配性，即不仅胜任工作，还能适应与融入既定环境，并能与相关角色的人较好合作。
      1、企业层面的匹配
      人才是在企业整体环境下工作的，能否认可、融入、适应、甚至改变环境是很重要的。首先，我们需要考察候选人的价值观与公司的企业文化是否匹配，比如某企业倡导简单与速度，而候选人却非常认可大型国企“关系第一”的思想，明显就不匹配。其次，由于公司战略与所处发展阶段，往往需要某种类型的人才，比如高速发展阶段需要成就动机强、结果导向的人才，如果候选人成就动机很弱，就不符合公司需要。第三，还要考虑企业目前平台与资源能否支持候选人个人发展所需，比如候选人很看重能带领几十人的团队开展工作，但公司目前状况根本不能满足，也同样不匹配。
      2、岗位层面的匹配
      岗位层面是一般企业都会考察的，比如知识、技能、经验与业绩，但这绝非面试的全部。其中，候选人的职业倾向与该岗位职业类型是否吻合非常重要，从职业锚的角度看，一般人的职业倾向包括以下几种类型：专业型、管理型、独立自主型、创造型、安全型。
      另外，还要考虑个性的因素，不同岗位需要不同个性的人去做，比如财务工作不适合大大咧咧的人去做。企业在招聘前应分析该岗位需要何种个性，再去对比候选人个性是否适合。
      3、领导与团队层面的匹配
      这个层面的因素经常被人忽略，但却极其重要，有句话说“大部分人是因为企业发展而进入公司，而又因为直接领导而离开公司”。因为人才进入企业后是与人打交道的，只有周围的人都认可并配合其工作，才能取得较好绩效。因此，我们需要考察候选人与其直接领导风格是否匹配，一般的领导风格分为六种类型：强制型、权威型、民主型、亲和型、领跑型、辅导型。面试官可以这样提问：“您怎么评价之前领导的风格？”，“您喜欢什么样的领导风格，不能接受什么样的领导风格？”
      除了招聘下属外，对于招聘领导职位，也要考虑原有团队需要什么样的领导风格，如果找了一个风格很不匹配的人，是很难带领好团队的。对于一般的团队成员，要考虑与其他团队成员的相容与互补，团队需要不同个性的组合，如果个性过于单一就会导致冲突，所谓“一山容不了二虎”。
      如果说岗位层面决定了人才进入企业的起点，而企业层面、领导与团队风格层面则决定了人才在企业发展的终点，即人才能否为企业持续服务。